給公司的建議書（精選24篇）
給公司的建議書 篇1
1、關(guān)于營銷部與策劃部之間的銜接問題。
當(dāng)前的工作模式是營銷部有了意向單，相關(guān)業(yè)務(wù)人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，
這樣的工作模式明顯不太規(guī)范，所以我認(rèn)為當(dāng)營銷部有了意向單后應(yīng)由相關(guān)業(yè)務(wù)人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待（客戶的相關(guān)信息、客戶對活動的相關(guān)要求以及活動的總造價等）讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。
2、公司值日方面的問題。
由于近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排并嚴(yán)格執(zhí)行。
3、關(guān)于業(yè)務(wù)部內(nèi)部人員的協(xié)助問題。
大多新員工因初來乍到，對公司的業(yè)務(wù)并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，
所以需有相關(guān)的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，
故在此我認(rèn)為應(yīng)將他們設(shè)置成一個利益共同體————當(dāng)新員工做成一筆單子后，上面的主管也給予相應(yīng)的獎勵，其最終目地也是為了能公司創(chuàng)造更多更豐厚的利潤。
4、關(guān)于公司推廣方面。
對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體（報紙、電視、路牌等）可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，
而此行業(yè)利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應(yīng)該各自建立一個博客，其內(nèi)容主要寫一些關(guān)于公司的相關(guān)情況，如公司簡介、經(jīng)營范圍等。
讓我們每個人都充當(dāng)起一個業(yè)務(wù)員的角色。
同時在閑暇之余也對相關(guān)網(wǎng)站多去發(fā)貼子。
這種可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。
5、關(guān)于文件打印方面。
建議廢紙的多次使用。
雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規(guī)文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，達到節(jié)約用紙的目的。
6、關(guān)于網(wǎng)絡(luò)使用方面。
建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次（可以選擇周六），
避免個人中毒影響到局域網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)的使用（重大病毒爆發(fā)應(yīng)隨時升級病毒庫），另餐辦公時間盡量避免下載，以免拖其網(wǎng)速，影響公司網(wǎng)絡(luò)使用。
7、關(guān)于工作模式方面的問題。
公司平時需要相互傳輸?shù)奈募欢�，所以一直使用QQ傳輸，當(dāng)然，如果文件不大，用QQ傳輸還是比較方便的，
但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用QQ傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。
另外，將公司的打印機也設(shè)置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。
8、關(guān)于下班后關(guān)閉公司相關(guān)設(shè)備的問題。
每天下班后電腦是全部關(guān)閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，
但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關(guān)閉了。
9、關(guān)于合理化建議評比及獎勵。
公司即然制定了這個制度（公司每月每人給公司提出10條合理化建議）那么是否也應(yīng)該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦。
對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。
一經(jīng)采納，給予一定獎勵。
此獎勵根據(jù)建議的優(yōu)秀程度遞增。
建議人：
20xx年x月x日
給公司的建議書 篇2
我進入公司財政部門從事工作已經(jīng)兩年多了，今年我負(fù)責(zé)過鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的家電下鄉(xiāng)工作，在此我將對我目前做一個匯報和建議。
一、市場存在的問題
1、市場問題：
1) 銷售渠道：由于許多歷史原因，我西安市場一直以來文具渠道沒有比較大的核心的經(jīng)銷商，今年我們雖然自己在開發(fā)一些大的零售終端，做形象，提升知名度和影響力，但是對于整個市場來說，我們目前做的還只是點，我們真正的目的是要做到以點帶面，但就我們目前現(xiàn)有的客戶，已及我們自己的配送能力和靈活性都還達不到這些方面的要求，所以目前及需要找一個渠道方面的具有配送能力的經(jīng)銷商來配合我們開發(fā)零售市場，在資源方面集中投放。
2) 市場價格：從公司的角度出發(fā)，我們目前的價格體系是針對流通渠道來執(zhí)行的，但是我們目前在進行市場部分的扁平化，那我們現(xiàn)有價格體系是不太適合零售終端市場的，零售終端都希望能很直接的享受到扣點，而不是以返利的形式返還，這樣更有利用他們銷售的積極性，鑒于這種情況我個人認(rèn)為，在不超出公司價格大框架和不擾亂市場價格體系的前提之下，能否通過以下兩種途徑來解決這個問題，a)對于大一點的零售客戶能否直接以低于我們正常結(jié)算價格的扣點來進行發(fā)貨，取消正常返利，現(xiàn)款操作;b)能否在公司的系統(tǒng)內(nèi)部，設(shè)立一個虛擬客戶，將零星客戶進行掛靠出貨，由公司進行監(jiān)督。
2 、物流配送及費用問題：
1) 庫房人員和配送車輛問題：目前由我們辦事處發(fā)貨的客戶比較多，有加上我們現(xiàn)在自己在操作市內(nèi)零售客戶，所以對我們自己的配送能力就要有了更高的要求，因為零售客戶一般都不會壓太大的庫存，所以大多時候要貨都是比較急的，但是因為我們目前庫房人員不夠，配送車輛也不穩(wěn)定，所以在時間上不能及時的保證，導(dǎo)致客戶對我們的配送服務(wù)很不滿意。
2) 物流費用問題：室內(nèi)零售客戶大多都比較零散，送貨距離也都比較遠(yuǎn)，雖然一直在要求客戶加大單次要貨量，但是還是不能保證每次的訂貨數(shù)量，這樣就提高了我們的物流成本，我個人目前對這個問題比較矛盾。
二、意見和建議
1、產(chǎn)品質(zhì)量：我們公司目前上市的一些點鈔機和小機具類產(chǎn)品質(zhì)量都不太穩(wěn)定，尤其是點鈔機，出現(xiàn)故障比較嚴(yán)重，導(dǎo)致客戶對我們產(chǎn)品有很大的意見，同時也加重了我們的售后負(fù)擔(dān)。
2、產(chǎn)品包裝：我們公司的產(chǎn)品包裝一直都延續(xù)過去的包裝，在好多材質(zhì)方面都不適適應(yīng)運輸和客戶的日常銷售上柜，尤其是小文具類產(chǎn)品的外包裝塑料膜，材質(zhì)比較硬，容易破裂。另外公司在包轉(zhuǎn)方面能否在進行創(chuàng)新和改進，使之更具有更好的視覺沖擊感和新穎。
給公司的建議書 篇3
一，獎懲不分明，當(dāng)月之星不能起到相應(yīng)的作用。
可能跟評選的根據(jù)有關(guān)，就是5S的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導(dǎo)致當(dāng)月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設(shè)，沒有意義可言。當(dāng)產(chǎn)品做壞，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法，追問員工的責(zé)任;對于是員工是如何操作的，并不是很關(guān)注，關(guān)心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤;領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提出對應(yīng)的措施，減少犯錯的可能性。
罰款的數(shù)額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數(shù)額更多，只是短期內(nèi)無法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據(jù)員工出錯的性質(zhì)而定，比如：犯了勞動紀(jì)律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設(shè)定個極限，上限為40，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措;若是產(chǎn)品做壞或是機器做壞，可根據(jù)其損失數(shù)額的比率，百分之多少進行處理。
二，不能對員工一視同仁。
在需要員工加班時要輕聲細(xì)語地勸說，不要則是一副高高在上的姿態(tài);但對其喜歡的員工又是另外一種態(tài)度。無論加班不加班，都是態(tài)度溫和。根本不在乎員工是怎么想的，把員工的去留也不當(dāng)回事，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產(chǎn)，孰不知這樣已經(jīng)打擊了大部分員工的自信心，因為他只考慮自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會當(dāng)回事。我覺得對待員工應(yīng)該是沒有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產(chǎn)任務(wù).
三，管理者對管理理解錯誤，認(rèn)為有了完善的管理制度才能使生產(chǎn)更順暢，其實并不是這樣的。
因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復(fù)雜而非簡單，其行為更像統(tǒng)治者而非生產(chǎn)過程的加速器。如果是在古代，這個領(lǐng)導(dǎo)者無疑就是一個暴君或昏君，統(tǒng)治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中，導(dǎo)致國家經(jīng)濟衰退，生產(chǎn)力急劇衰落。
有的經(jīng)理人把簡單的決策搞得更加復(fù)雜與瑣碎，他把管理看作高深復(fù)雜理論，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領(lǐng)導(dǎo)者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應(yīng)有能力為他們公司的發(fā)展做出遠(yuǎn)景規(guī)劃，而且思想與行動統(tǒng)一起來;此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠(yuǎn)景規(guī)劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標(biāo)邁進�！薄白钪匾氖呛玫念I(lǐng)導(dǎo)人要能非常放锝開，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近�！薄吧頌橐粋�領(lǐng)導(dǎo)者，你不能成為一個中庸的，保守的，思慮周密的政策發(fā)射器。不然就會成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業(yè)的職業(yè)殺手�！�
給公司的建議書 篇4
一、公司績效管理的現(xiàn)狀
客觀地說，我們本著“邊推進，邊完善”的原則，公司對本部各部門及員工、所屬基層單位都已實施了績效管理，通過幾年的實踐，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：
1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，形成了以董事長、總經(jīng)理牽頭的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。下設(shè)績效管理辦公室及績效考評小組。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責(zé)。
2、績效考核內(nèi)容采用量化指標(biāo)與計劃指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式。
3、績效考核評分以績效考核分?jǐn)?shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進行初步評分，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分?jǐn)?shù)，充分體現(xiàn)了績效考核的公平、公正原則。
4、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱職、5%需改進）的評分考核方法，避免了分?jǐn)?shù)集中，考核結(jié)果過于平均的問題。
5、績效考核分?jǐn)?shù)同年終獎勵掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據(jù)，激勵員工增長自身績效。
二、公司績效管理存在的問題
1、員工對績效管理認(rèn)識不清
在大多數(shù)員工的印象中績效管理就等于績效考核，績效考核就等于獎金分配。所以績效管理這個被譽為“管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎金的工具，這種誤解使績效管理失去了原有的價值，而且造成了員工對績效管理工作的漠視和抵觸。實際上，績效管理的最根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景。另外員工對自己在績效管理中的角色沒有認(rèn)識，覺得績效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事
大吉了。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息、提供技術(shù)支持的作用，而績效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定績效計劃、進行績效輔導(dǎo)、評估績效結(jié)果的重要責(zé)任。
2、績效管理的流程不全
在實際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級，只實施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“績效目標(biāo)制訂——實際績效監(jiān)控和指導(dǎo)——績效評價——績效改進”這樣一種良性的PDCA循環(huán)�？冃Ч芾碇凶顬橹匾膬�(nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進工作。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個階段的具體工作目標(biāo)，同時，各職能部門在工作過程中還要時刻關(guān)注、記錄以及評價下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時準(zhǔn)備提供達成目標(biāo)績效的各種幫助和指導(dǎo)。
3、績效管理的跟蹤反饋不足
在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進而對考核公開性有質(zhì)疑。由于績效考核結(jié)果沒有及時反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進績效沒有明顯的促進作用。
4、績效考核關(guān)系不夠合理
目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo)，對員工或企業(yè)的實際工作了解不夠全面。
5、績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全
績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。
三、針對公司績效管理現(xiàn)狀和問題提出的解決措施
1、加強培訓(xùn)，提升員工對績效管理的認(rèn)識
如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠，那績效管理就很難推行。所以在實施績效管理之前，要重點對各單位管理者進行集中培訓(xùn)，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力。
2、建立目標(biāo)明確的'績效管理計劃
績效計劃應(yīng)對執(zhí)行績效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。具體來說，先分清組織負(fù)責(zé)績效管理的部門，各部門、各層次管理人員在績效管理中的角色；其次，根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績效方案、績效周期、
績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關(guān)鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標(biāo)——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標(biāo)評估——績效考核結(jié)果的運用。
3、績效考核實行過程控制
過程控制在于三個環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)�？冃贤ㄔ谟诟纳萍霸鰪娍荚u者與被考評者之間的關(guān)系。制定績效目標(biāo)，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成；實施績效計劃，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)就績效計劃的內(nèi)容，與員工保持適時的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績。其次，通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進度和質(zhì)量，分析和確認(rèn)被考評者的強項與弱點，幫助他們改進工作。
4、實行全方位績效評估，考評結(jié)果公開
績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評成績。對量化指標(biāo)堅決按照量化目標(biāo)評分，對不能量化的指標(biāo)采用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。全方位績效評估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主。其次，績效考核結(jié)果必須公開公示，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。
5、建立建全績效反饋機制
績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績效面談是績效反饋的主要方式�？冃嬲劜粌H僅是告訴員工一個考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進。
四、結(jié)語
績效管理是一個逐步改進和發(fā)展的循環(huán)過程，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。我們堅信，有公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力，電務(wù)公司的績效管理工作會得到持續(xù)改進，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高。
給公司的建議書 篇5
只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習(xí)慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。
領(lǐng)導(dǎo)者將責(zé)罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結(jié)果將是聰明反被聰明誤。責(zé)罵和罰錢最后導(dǎo)致的是產(chǎn)量得不到穩(wěn)步提高，質(zhì)量一而再，再而三地出現(xiàn)問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務(wù)，當(dāng)然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
五，有的管理者只是個喜歡控制員工，并很自以為是的管理者，而非真正的“領(lǐng)導(dǎo)者”。
這樣的開始，只會導(dǎo)致下屬工作態(tài)度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術(shù)管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領(lǐng)導(dǎo);也會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的流失，形成了一個惡性循環(huán)的結(jié)果。慢慢的使生產(chǎn)力下降，質(zhì)量品質(zhì)下降，員工的積極性下降。
好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結(jié)在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復(fù)雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風(fēng)與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責(zé)罵，并令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來;對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。
在審核中，生產(chǎn)部管理者才可能被指出技術(shù)管理上的問題所在，但仍沒有感覺出是自己唯吾獨尊，強硬態(tài)度導(dǎo)致了這些問題沒被提前發(fā)現(xiàn)而造成的。試想，如果你是一個思想開明，容易并善于接納別人意見的領(lǐng)導(dǎo)者，這些出現(xiàn)的問題，你的下屬可能比任何技術(shù)管理人員都清楚，他們也完全可以提出來;可是遇上了這樣的管理者，誰想誰又敢提出來呢?
真正的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業(yè)相當(dāng)重要，盡管領(lǐng)導(dǎo)者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經(jīng)營理念;而沒有一線員工的配合，也無法將產(chǎn)品生產(chǎn)出來。
相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現(xiàn)另外一番景象。所以員工是企業(yè)能否走向正軌的根本所在。真正的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發(fā)揮潛能，去獲的一些技術(shù)上的創(chuàng)新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就。
給公司的建議書 篇6
我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認(rèn)真負(fù)責(zé)的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的建議和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內(nèi)容，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，自己又無力解決，導(dǎo)致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的業(yè)績。
二、公司內(nèi)部人員存在的問題
公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當(dāng)然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關(guān)鍵所在。
解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位
根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議內(nèi)容，結(jié)合本公司的實際情況，我個人認(rèn)為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。
解決問題建議：首先，要保持精誠團結(jié)，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風(fēng)，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴(yán)肅紀(jì)律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認(rèn)真履行職責(zé)，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào)，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。
解決問題建議：人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理，也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào)，相互統(tǒng)一。
以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正，如有不妥，敬請諒解。
建議人：
20xx年xx月xx日
給公司的建議書 篇7
時間飛逝，來公司已近三月。在感受公司快速發(fā)展的同時，也對公司在發(fā)展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速發(fā)展中奠定基礎(chǔ)，順利運營，打造現(xiàn)代化、規(guī)�；�、規(guī)范化經(jīng)營管理模式，特提幾點建議：
一、 在一線運營方面應(yīng)充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源，在以工程建設(shè)施工為基礎(chǔ)的前提下。尋求更好的項目，力求多元化發(fā)展。
1、 可擴大合約部職能，改組為市場合約部，利用獵頭等渠道招聘業(yè)內(nèi)精英人士。主要用于分析市場各項目需求、機遇、潛在威脅、內(nèi)外部優(yōu)劣勢、考察各個項目的可實施性，負(fù)責(zé)對外公共關(guān)系和市場業(yè)務(wù)的拓展;負(fù)責(zé)前期項目合作的鋪墊與準(zhǔn)備工作;負(fù)責(zé)各項目竣工的回款;負(fù)責(zé)各種合同、協(xié)議、契約的簽訂與變更等。
2、 在經(jīng)營模式上實行差異化戰(zhàn)略，做出自己的品牌，自己的特色。(比如施工進度、質(zhì)量保證、后期服務(wù))，同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，(如大型公益性活動、給來公司應(yīng)聘的員工送印有秀良標(biāo)識的小紀(jì)念品等)讓秀良集團四個字逐漸覆蓋市場。
3、 選擇良好的供應(yīng)商，確保各種材料商品的質(zhì)量、安全性和性價比，贏得客戶的良好信譽。
4、 堅持實施對各子分公司的經(jīng)營管理方針，利用外包模式充分調(diào)動員工拼搏開拓事業(yè)的進取心和鍛煉員工獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的能力，同時為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間。
5、 適時升級企業(yè)建設(shè)單位、施工單位資質(zhì)，對外實施掛靠，對內(nèi)可以組建工程項目承接更大更多業(yè)務(wù);也可以合作分包方式進行監(jiān)督管理。
6、 在以上步驟取得順利進展的前提下，可以考慮開發(fā)商業(yè)性、教育培訓(xùn)性項目并進行管理�，F(xiàn)在社會人們對生活品質(zhì)和文化追求越來越高，(如選擇好地段開發(fā)商場或開辦教育培訓(xùn)事業(yè)，包含小學(xué)、初中、高中等課程輔導(dǎo)、成人第二學(xué)歷培訓(xùn)，資格考試等。)現(xiàn)在社會是學(xué)習(xí)型組織，是人才競爭的社會。曾經(jīng)講過要文化治國，教育事業(yè)是國家扶持項目。
二、 對(二線機關(guān)、子公司)制度實施、崗位人員配置、權(quán)責(zé)明細(xì)、績效管理、薪酬等級劃分的建議：
1、在制度實施上應(yīng)遵循合法、合理、合情的原則，堅決杜絕一人獨裁的局面，堅持以人為本的管理理念，堅決杜絕朝令夕改的錯誤決策;堅決杜絕視制度為擺設(shè)的錯誤認(rèn)識，在公司內(nèi)不分親屬、朋友等關(guān)系員工，在制度方面人人平等。嚴(yán)格遵循科學(xué)化、制度化管理。對于國家法定的福利、節(jié)假日要嚴(yán)格執(zhí)行，比如福利如社保，假期如(國慶、元旦、春節(jié)、清明、端午、中秋、帶薪年假)，對于一線因工作需要而不能離崗人員應(yīng)按照國家規(guī)定給予加班補助。病假應(yīng)按照來公司工作時間長短以比例形式發(fā)放假期基本工資。讓全體員工在公司內(nèi)真正感受到公平公正待遇和溫暖，才可激發(fā)和調(diào)動員工的積極性和熱情，才能真正使員工有歸屬感，而不是單一的喊要求員工以公司為家的空口號。
2、崗位人員配置方面應(yīng)該嚴(yán)格遵守公司對于部門的定員標(biāo)準(zhǔn)，特殊情況進行計劃外招聘，按照計劃外招聘審批程序，要充分發(fā)揮每個崗位的能動性，使工作效率最大化，滿負(fù)荷;各業(yè)務(wù)部門配合人力資源部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作，確保人員質(zhì)量最優(yōu)化。降低因人員質(zhì)量和數(shù)量給公司帶來的人力資源重置成本。另需按照崗得其人，能位對應(yīng)原則對現(xiàn)有管理人員適時調(diào)整，對于不能勝任崗位的人員，不論有無親屬朋友關(guān)系、曾經(jīng)貢獻大小(因為曾經(jīng)只代表過去)等要堅決給予重新定崗調(diào)薪，對于確有工作能力，經(jīng)考察后綜合素質(zhì)較高、品行好的員工，按照其特長安排在特定的崗位上。有降有升才會刺激員工的工作動力，才可以使有能力的員工看到發(fā)展的空間，留住更多的人才。
3、明確各崗位權(quán)責(zé)利，直接上下級和對其他部門之間的銜接關(guān)系。賦予、限制、平衡各崗位的權(quán)利，使其保障其管轄部門業(yè)務(wù)的正常運營同時不會影響到其他業(yè)務(wù)部門工作的正常進展。各部門因?qū)ψ约簫徫还ぷ鲀?nèi)容和銜接較為清晰，應(yīng)書寫本部門工作流程，統(tǒng)一交人力資源部匯編組卷。各部門崗位按照新劃分的組織架構(gòu)實施自己的管理職能，嚴(yán)禁越權(quán)和跨部門管理。需要其他部門配合時，應(yīng)首先和其主管領(lǐng)導(dǎo)取得聯(lián)系，在不影響對方部門工作的前提下提倡互幫互助、集思廣益、共同進步，嚴(yán)禁部門之間拉幫結(jié)伙，做出有損公司利益的事。對于違反公司規(guī)定的任何員工，都要進行嚴(yán)肅處理，以確保制度的權(quán)威性。
4、績效管理按照系數(shù)優(yōu)1.2、良1.0、達標(biāo)0.8、及格0.6標(biāo)準(zhǔn)進行考評�？荚u分?jǐn)?shù)(90-100為優(yōu)，80-89為良,70-80為達標(biāo)，60-69為及格)，考評結(jié)果=績效工資基數(shù)考評系數(shù)�？荚u指標(biāo)應(yīng)結(jié)合公司的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，分機關(guān)和外包子公司考評。子公司考評參照外包合同約定;機關(guān)考評應(yīng)設(shè)置兩個系統(tǒng)，第一考評系統(tǒng)：明確績效考評主體和被考評者;根據(jù)業(yè)務(wù)情況設(shè)置權(quán)重指標(biāo)(考評主體分為直接主管考評和自我考評相結(jié)合，直接主管權(quán)重為80%，員工20%，以員工的德能勤績?yōu)榭荚u內(nèi)容);第二申訴系統(tǒng)(績效考評組)：應(yīng)充分給予員工提供考評結(jié)果申訴的渠道。以便員工在受到不公正考評時的及時反饋。(績效申訴受理人由人力資源部長、董事長助理、紀(jì)檢部直接主管副總或部長擔(dān)任，共同處理員工申訴問題)績效考評結(jié)果的應(yīng)用須與薪酬掛鉤。建議員工績效工資基數(shù)為月薪總額的15%，部長為20%，主管副總為30%。機關(guān)采取月度考評方法。普通員工按照部門工作計劃結(jié)合日常工作完成情況、工作態(tài)度、工作行為、出勤情況、參加義務(wù)勞動情況等進行考評;部長以上員工依據(jù)公司高層會議安排部署的任務(wù)、日常工作任務(wù)、與其他部門之間的溝通和協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作行為等進行綜合考評。部長級員工由分管副總、自我進行考評(個人權(quán)重為20%、主管副總為80%)，未設(shè)主管副總的直屬部長由董事長助理考評(權(quán)重為個人20%，考評組為80%)，董事長助理和分管副總由績效考評小組、個人和全體員工進行考評(權(quán)重為個人10%，全體員工20%，考評小組70%)，副董事長或總經(jīng)理由高層會議集體考評、個人考評、董事長考評、全體員工考評(集體考評權(quán)重占20%，董事長考評占50%，全體員工20%、個人考評10%)�！救w員工考評是指當(dāng)月績效考評小組，沒有收到關(guān)于對被考評者的任何有效舉報或投訴的，該項權(quán)重即為滿分，如果收到有效投訴，扣除該項權(quán)重分外，視違紀(jì)情況按照規(guī)章制度處理。】
5、薪酬管理應(yīng)符合對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性、對財務(wù)收支情況具有合理性、公司高管風(fēng)險收益原則，必須讓公司高管有一定的責(zé)任擔(dān)當(dāng)能力。首先應(yīng)做同行業(yè)、同崗位的薪酬調(diào)查。在公司條件允許下進行崗位分析，崗位等級評價，確定崗位薪酬等級。為了確保公司薪酬公平合理性，崗位評價工作一般聘請外部專家或者資深人力資源經(jīng)理評價確定。因為外部專家不受公司主觀因素的影響，對于每個崗位能夠按照責(zé)任大小、危險系數(shù)、工作強度、所需資歷等指標(biāo)給予公平打分，從而確定每個崗位的相對價值，不容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，并且可以讓每個員工清楚所在的崗位的價值和晉升空間。也可以按照先設(shè)立薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)，逐步完善，對于薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于或高于調(diào)整后崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，暫時不做調(diào)整，待崗位人員更新后再做對等入級。薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照每年固定調(diào)整一次，保證薪酬具有競爭性與合理性。對于績效考評中半年獲得四次優(yōu)秀以上的員工，可以申請上調(diào)一級工資。對于年度考評中取得優(yōu)秀的員工，可以晉升一級別，但需要進行3個月考察，考察期工資按照擔(dān)當(dāng)崗位工資的80%支付。
以上建議供領(lǐng)導(dǎo)參考，不足之處請給予批評指正。
建議人：
日期：
給公司的建議書 篇8
尊敬的洪總您好：
我是集團的一名普通工人，在進入集團2年多的時間里，讓我深深體會到了集團目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!
一.人事管理
這是集團管理最薄弱的環(huán)節(jié). 首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。
人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。
集團需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員，負(fù)責(zé)人才招聘。企業(yè)應(yīng)設(shè)立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓(xùn)等事務(wù)。
一般來說，招聘人才需要四個步驟：
第一步，由部門負(fù)責(zé)人提出崗位需要的人才，以及標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標(biāo)準(zhǔn);
第二步，由人事專員對應(yīng)聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。;
第三步，部門負(fù)責(zé)人對經(jīng)人事專員推薦的應(yīng)聘者面試，主要考察其專業(yè)知識和技能，工作能力;
第四步，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、集團發(fā)展要求和應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Γ_定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴(yán)格嚴(yán)謹(jǐn)，講求科學(xué)的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。集團設(shè)立一定的制度，對人才獎懲分明，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來，得以發(fā)掘。使用人才的同時，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境，積累經(jīng)驗;提高道德水準(zhǔn)，增強責(zé)任感。一方面，集團提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學(xué)習(xí)和競爭的氛圍。
其次，集團的管理層混亂復(fù)雜，簡單的一個生產(chǎn)部，就出現(xiàn)車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.
在這里建議生產(chǎn)部的組織架構(gòu)為：生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構(gòu)，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們集團根本沒有必要設(shè)立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)不成正比，集團的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構(gòu)及人員，才能有效的降低成本，為集團創(chuàng)造效益。集團要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機構(gòu)發(fā)展才是集團贏取利益及壯大的根本
再次，集團的.裙帶關(guān)系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關(guān)系的!管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關(guān)系!一個班長，一個段長，甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關(guān)系，就能上，再有能力沒有關(guān)系沒有“送禮”，你都不行!
希望集團領(lǐng)導(dǎo)能夠給我們普通員工設(shè)立晉升制度和競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!
二，工資-這是集團最善變的環(huán)節(jié)。
工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業(yè)追求。而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個基本要求，我們集團的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象!
每一個員工他會根據(jù)自己的知識、生活經(jīng)驗、環(huán)境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關(guān)系�；谶@樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。集團與職工，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。集團向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給集團。優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。所以，我覺得集團工資管理的原則是：集團付給職工高薪，集團要求職工高效率、創(chuàng)造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才;只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責(zé)任意識進而提高責(zé)任心;只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰;只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì)。在提供比較高的工資的同時，集團也應(yīng)該要求每個員工具備扎實的專業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質(zhì)和團隊、服務(wù)、管理精神。只有人才的強強聯(lián)合，才可以為集團創(chuàng)造更大的價值。
再這里建議集團能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績，效率，責(zé)任心，特殊貢獻等方面來考核員工。
三，部門的設(shè)置
我們集團設(shè)置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業(yè)成長的呢? 1.技術(shù)部
技術(shù)部是一個企業(yè)最重要的部門，沒有技術(shù)的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企，沒有任何價值的企業(yè)。我們集團的技術(shù)部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術(shù)問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究!
2.銷售部
銷售部是一個企業(yè)生死命門，直接影響到企業(yè)的生死!我們集團的產(chǎn)品70%的是機械廠的配件產(chǎn)品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠!做個假設(shè)，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠300人?
3.人事部
人事部是給企業(yè)注入生命力的部門，然而我們集團的人事部只是一個擺設(shè)部門，集團人員的任命和調(diào)動單憑“關(guān)系”兩個字.你和段長的關(guān)系好，你可能就會被任命為班長，你和集團內(nèi)部和高層關(guān)系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調(diào)動的嗎?
集團新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領(lǐng)導(dǎo)一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?
4.生產(chǎn)部
生產(chǎn)部是企業(yè)動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙?忙到需要助理來協(xié)助工作嗎?
5.質(zhì)檢部
質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶，對自己負(fù)責(zé)的部門!對一個企業(yè)來說，質(zhì)量永遠(yuǎn)第一!質(zhì)檢人員應(yīng)該嚴(yán)格對每一道工序進行把關(guān)，要了解和熟悉每一道工序!做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠!也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關(guān)，然后回來追究責(zé)任!
四，車間生產(chǎn)
1..現(xiàn)場管理：原來實行的5S管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。更好的現(xiàn)場管理是做好生產(chǎn)管理的根本。
2.工藝流程及操作流程不當(dāng)，導(dǎo)致生產(chǎn)成本極大浪費，合理安排，運用適當(dāng)?shù)娜藛T，貨品的擺放位置(半成品)，技術(shù)不熟練所導(dǎo)致的浪費(材料、人力、管理)
3.現(xiàn)場品質(zhì)控制能力低下，大量的不良品出現(xiàn)：
A、首先，管理人員的品質(zhì)意識不夠或根本沒有以集團為家的思想，得過且過。
B、管理人員的品質(zhì)宣導(dǎo)能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。
C、員工的品質(zhì)意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格;
D、品質(zhì)管理措施及制度不健全，讓員工在心底里沒有產(chǎn)生一種如果把貨做壞了將要受到怎么樣的處理，及會造成或?qū)е率裁礃拥暮蠊?
E、品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)不明確，什么樣的貨品需要什么樣的標(biāo)準(zhǔn)等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標(biāo)準(zhǔn);
4.員工的工作積極性低落，浪費現(xiàn)象嚴(yán)重，亂丟產(chǎn)品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現(xiàn)象：
A.均為管理工作跟不上，教育宣導(dǎo)的深度及力度不夠。
B.集團在這方面也存在問題，企業(yè)文化的創(chuàng)造氛圍性不夠：比如集團的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質(zhì)、效率、成本還是安全等等為主題呢?
C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們集團的管理人員，大到副車間主任、小到組長，有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學(xué)習(xí)的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養(yǎng)成以集團為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。
6.管理團隊的整體素質(zhì)及能力、團隊精神太差。各自為政，部門組別抗?fàn)幖w，個人利益大于集團利益，不團結(jié)，工作原則性不強，管理能力低下。有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產(chǎn)部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?
7.生產(chǎn)車間管理人員時常不在作業(yè)現(xiàn)場的現(xiàn)象時而有之，這樣將如何把生產(chǎn)工作做好?效率、品質(zhì)、安全及人員管理都處于失控狀態(tài)(在我以前的工作中是沒有出現(xiàn)過類似的現(xiàn)象)。加強管理人員的責(zé)任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關(guān)鍵之關(guān)鍵!
8.安全生產(chǎn)意識淡薄，管生產(chǎn)必須管安全。車間不但有員工存在不安全的作業(yè)現(xiàn)象，而且我們的有些管理人員同樣違規(guī)作業(yè)，實為令人擔(dān)憂，這樣將如何抓好安全生產(chǎn)工作?因此，在此方面：
A必須加強安全意識的強化管理，出現(xiàn)工傷事故務(wù)必及時、嚴(yán)肅、徹底的處理，并制定切實可行的糾正預(yù)防措施。
B時刻宣傳因不注意安全所導(dǎo)致的工傷事故的實例及后果，讓員工在心理上產(chǎn)生及認(rèn)識到安全生產(chǎn)的重要性。
C制定安全管理制度，以層層責(zé)任制的管理方法來保障安全生產(chǎn)，為集團降低安全風(fēng)險。
9.車間的不良品、剩余品、半成品等太多，大量的占有生產(chǎn)現(xiàn)場空間，導(dǎo)致生產(chǎn)工作非常被動，現(xiàn)場管理混亂，不良品大批的出現(xiàn)，工單欠數(shù)無從查找，補單現(xiàn)象多的嚇人，嚴(yán)重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低集團無形成本的浪費。
以上是我在集團工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們集團能夠真正成長成橡膠行業(yè)的領(lǐng)頭軍!
我想集團領(lǐng)導(dǎo)不會因為一個員工的意見書就開始調(diào)查，開除員工吧!
給公司的建議書 篇9
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
我于20xx年3月4日成為公司的試用員工，到今天3個月試用期已滿，根據(jù)公司的規(guī)章制度，現(xiàn)申請轉(zhuǎn)為公司正式員工。
作為一名剛參加工作一年多的畢業(yè)生，初來公司，曾經(jīng)很擔(dān)心不知該怎么與人共處，該如何做好工作;但是公司寬松融洽的工作氛圍、團結(jié)向上的企業(yè)文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉(zhuǎn)變。
在崗試用期間，我在市場部學(xué)習(xí)工作。這個部門的業(yè)務(wù)是我以前從未接觸過的，和我的專業(yè)知識相差也較大;但是在各部門領(lǐng)導(dǎo)和同事的耐心指導(dǎo)下，使我在較短的時間內(nèi)適應(yīng)了公司的工作環(huán)境，也熟悉了公司的整個操作流程。
在本部門的工作中，我一直嚴(yán)格要求自己，認(rèn)真及時做好領(lǐng)導(dǎo)布置的每一項任務(wù)，同時主動為領(lǐng)導(dǎo)分憂;專業(yè)和非專業(yè)上不懂的問題虛心向同事學(xué)習(xí)請教，不斷提高充實自己，希望能盡早獨當(dāng)一面，為公司做出更大的貢獻。當(dāng)然，初入職場，難免出現(xiàn)一些小差小錯需領(lǐng)導(dǎo)指正;但前事之鑒，后事之師，這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝部門的領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正。
經(jīng)過這三個月，我現(xiàn)在已經(jīng)能夠獨立處理公司的業(yè)務(wù)，整理部門內(nèi)部各種資料，當(dāng)然我還有很多不足，處理問題的經(jīng)驗方面有待提高，團隊協(xié)作能力也需要進一步增強，需要不斷繼續(xù)學(xué)習(xí)以提高自己業(yè)務(wù)能力。
這是我的第二份工作，這三個月來我學(xué)到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現(xiàn)自己的奮斗目標(biāo)，體現(xiàn)自己的人生價值，和公司一起成長。
在此我提出轉(zhuǎn)正申請，懇請領(lǐng)導(dǎo)給我繼續(xù)鍛煉自己、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創(chuàng)造價值，同公司一起展望美好的未來!
建議人：
20xx年x月x日
給公司的建議書 篇10
上級公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心基層職工，了解基層職工的實際生活情況，多幫助基層解決實際困難，了解職工的想法，切實為職工辦實事、辦好事。對職工反映的實際問題，不應(yīng)推來推去，應(yīng)積極協(xié)調(diào)解決。工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責(zé)分工，做好各項目的堅實后盾，更多收集有利于下屬單位工作發(fā)展的建議。多下基層，關(guān)心基層干部，針對下屬公司改進工作作風(fēng)、提高工作效率的建議和意見。分公司作為公司利潤的重要來源點之一，為了提高分公司人員的積極性，創(chuàng)造更高的銷量，更高的利潤，對上級公司領(lǐng)導(dǎo)提出以下幾點建議與意見：
1.分公司只有100個普藥的采購權(quán),其余產(chǎn)品由重慶源億醫(yī)藥有限公司 采購，在博達報計劃后，總公司必須在一周內(nèi)把計劃品種配送到萬州博達倉庫，逾期沒到應(yīng)追究總公司當(dāng)事人責(zé)任，發(fā)款50元一次，以此內(nèi)推。
2. 總公司發(fā)效期產(chǎn)品，應(yīng)于分公司相關(guān)負(fù)責(zé)人溝通，如沒溝通清楚，分公司有權(quán)拒收貨品，并由由總公司付訖運費及庫管費。
3.總公司發(fā)貨到分公司，運費、貨品出現(xiàn)損壞、破損等，由總公司承擔(dān)。
4.公司的整體費用支出比例分?jǐn)傇瓌t有待改進，需要建立一套科學(xué)合理的分?jǐn)傮w系。從前兩個月整個批發(fā)公司的出貨量上來看，博達銷售部和博達連鎖公司的整體出貨量基本上各占一半，但隨著后期銷售部的銷量會逐漸上升，大概銷量比為2:1，由于連鎖公司的性質(zhì)原因，后勤人員平時為連鎖的工作量明顯多于銷售部，包括門店人員的管理，門店動銷的支持，門店包括醫(yī)保證及各種證件的辦理以及門店隨時迎接各部門人員的檢查等等。所以建議公司的費用支出銷售部分?jǐn)?0%，連鎖公司分?jǐn)?0%，以修改之前二八分?jǐn)偟牟缓侠硇浴?/p>
5.銷售部的控銷品種作為公司的自營品種，上級公司應(yīng)力爭保證控銷品種為絕對的底價操作，以保證有足夠的操作空間，才能提高整個市場的銷量，才能保證博達醫(yī)療器械公司有足夠的利潤來源。所以希望源億公司能將控銷品種對博達醫(yī)療器械公司以底價結(jié)算。
6.后期博達公司立足萬州市場后，即博達醫(yī)療器械公司銷售部控銷品種每個月的銷量穩(wěn)定在二十萬元左右后，希望源億公司將原萬州管轄的周邊區(qū)縣(開州、云陽、梁平、忠縣、奉節(jié)、巫山、巫溪、城口)市場劃為博達醫(yī)療器械公司統(tǒng)一管理，以提高博達醫(yī)療器械公司的銷量，以保證博達醫(yī)療器械公司在量和質(zhì)的方面都有更大的提升，形成在萬州具有一定影響力的醫(yī)藥公司。
7.平臺客戶作為銷售部利潤來源之一，公司要給平臺客戶提供周到、全面而完善的服務(wù)，比如平臺客戶如何將回到公賬上的資金自由取出，以及平臺客戶多余的稅票如何變成利潤，希望源億公司給予大力支持。另外針對個別平臺客戶，在費用收取上給予一定的優(yōu)惠，培育出3—5個月銷量在30萬左右的重點平臺客戶。
8.嚴(yán)格控制公司運營的進銷流程，降低公司風(fēng)險，盡管是源億公司的來貨，也必須要有隨貨同行單及相應(yīng)的資質(zhì)、稅票。分公司沒有接到任何通知或無隨貨同行單的商品，分公司一律按贈品入庫。
9.財務(wù)室申請的資金缺口，上報了要及時解決，或者合理安排，不能一拖再拖，影響分公司的工作進度、信譽，不作為始終解決不了事情，影響公司的正常運作。
10.分公司相關(guān)部門通過文件、云之家、微信上報的事項，到領(lǐng)導(dǎo)處都是比較重要的事情，希望能及時回復(fù)，回復(fù)了下面員工好做下一步工作處理。經(jīng)分公司相關(guān)人員提醒領(lǐng)導(dǎo)，一個星期還沒有具體回復(fù)的，罰款相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)100元。
給公司的建議書 篇11
一、制度
我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴(yán)格要求員工，我認(rèn)為嚴(yán)格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，俗話說：棒子下出孝子。
二、業(yè)務(wù)知識
不斷的給員工進行培訓(xùn)，素質(zhì)培養(yǎng)，加強業(yè)務(wù)知識，應(yīng)變能力，提高推銷能力，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨。
三、招聘
目前公司處于缺少人員，應(yīng)加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務(wù)員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區(qū)個一人，目的幫服務(wù)員開單拿酒水，以便服務(wù)員更好的在廂內(nèi)為客人服務(wù)。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表揚與評優(yōu)秀員工
對于工作表現(xiàn)突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學(xué)習(xí)精神。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。
五、衛(wèi)生
做一張表格，經(jīng)理給員工下達一周內(nèi)大衛(wèi)生目標(biāo)，每個星期 日檢查，如有完成另定目標(biāo)，并做出衛(wèi)生總結(jié)。
六、獎罰
管理人員應(yīng)對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫。
七、用人原則
有德無才、培養(yǎng)后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會
想對領(lǐng)導(dǎo)們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。
公司合理化建議內(nèi)容
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧。
建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標(biāo)和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務(wù)部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴(yán)重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，及時給你機會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結(jié)成一類的，要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程，避免重復(fù)。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了，財務(wù)竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導(dǎo)的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生。
給公司的建議書 篇12
至：XX公司董事會
鑒于公司需要在XX地區(qū)開展經(jīng)營活動，現(xiàn)將選擇設(shè)立分公司或子公司等分支機構(gòu)的優(yōu)劣勢對比分析如下，僅供公司管理層參考。
一、基本概念
根據(jù)《中華人民共和國公司法》和《中華人民共和國公司登記管理條例》的相關(guān)規(guī)定：
分公司是指公司在其住所以外設(shè)立的從事經(jīng)營活動的機構(gòu)。公司可以設(shè)立分公司，分公司不具有法人資格，其民事責(zé)任由公司承擔(dān)。公司設(shè)立分公司的，應(yīng)當(dāng)向分公司所在地的市、縣公司登記機關(guān)申請登記；核準(zhǔn)登記的，發(fā)給《營業(yè)執(zhí)照》。申請設(shè)立分公司，應(yīng)當(dāng)向登記機關(guān)提交：申請書、公司章程、加蓋公章的《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》復(fù)印件及場地使用證明等資料。
子公司是指一定數(shù)額的股份被另一公司控制或依照協(xié)議被另一公司實際控制、支配的公司。公司可以設(shè)立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔(dān)民事責(zé)任。申請設(shè)立子公司，需首先申請名稱預(yù)先核準(zhǔn)，通過后向登記機關(guān)提交：申請書、公司章程、驗資證明、股東身份證明、法人代表及高管聘任文件盒身份證明、名稱預(yù)先核準(zhǔn)通知書及公司住所證明等文件。
二、優(yōu)劣勢比對分析
�。ㄒ唬C構(gòu)設(shè)立
由于法律上的獨立人格：子公司作為獨立法人，設(shè)立時需要履行公司設(shè)立的全部手續(xù)；而分公司不具有獨立法人資格，僅需向所在地登記機關(guān)做簡要備案登記，流程相對簡單。
從公司財產(chǎn)角度講：成立子公司需要母公司的資金投入，一旦投入則資本所有權(quán)發(fā)生轉(zhuǎn)移；而分公司只需直接撥付，所有權(quán)不轉(zhuǎn)移。
�。ǘ┙�(jīng)營管理
子公司成立即可是為成立新公司，其經(jīng)營范圍不受母公司經(jīng)營范圍約束；而設(shè)立分公司僅屬于公司的分支機構(gòu)，必須在公司授權(quán)范圍內(nèi)開展業(yè)務(wù)活動。因此，從經(jīng)營業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)度上看，選擇分公司適合經(jīng)營同類或強相關(guān)性的業(yè)務(wù)，而選擇子公司則更適合經(jīng)營領(lǐng)域跨度較大的業(yè)務(wù)。
從分支機構(gòu)管理角度講：母公司對子公司更多地是采用間接控制方式，即通過任免子公司董事會成員和投資決策來影響子公司的生產(chǎn)經(jīng)營決策；而分公司則不同，其人事、業(yè)務(wù)、財產(chǎn)受隸屬公司直接控制，在隸屬公司的經(jīng)營范圍內(nèi)從事經(jīng)營活動。
（三）財務(wù)核算
子公司需有健全的公司組織機構(gòu)，在財務(wù)管理上也必須有獨立制作的資產(chǎn)負(fù)債表、利潤表、現(xiàn)金流量表，有著自己完整的財務(wù)核算機構(gòu)和管理制度，會計審核工作與新的公司并無差異。
分公司亦可以有內(nèi)部的“分賬核算”，但對外仍然是以總公司為一個單位合并報賬，分公司所需的經(jīng)營費用有總公司撥付，因此分公司的數(shù)據(jù)將匯總到總公司，成為合并報表。
（四）法律風(fēng)險
設(shè)立子公司，與母公司成為獨立的法人實體，一旦涉入債權(quán)債務(wù)糾紛（成為債務(wù)人的情形），則獨立承擔(dān)法律責(zé)任；母公司作為子公司的最大股東，僅以其對子公司的出資額為限對子公司在經(jīng)營活動中的.債務(wù)承擔(dān)責(zé)任。設(shè)立分公司，由于分公司不具有法人資格，其沒有自己獨立的財產(chǎn)，與隸屬公司在經(jīng)濟上統(tǒng)一核算，因此其經(jīng)營活動中的負(fù)債由隸屬公司負(fù)責(zé)清償，即由隸屬公司以其全部資產(chǎn)為限對分公司在經(jīng)營中的債務(wù)承擔(dān)責(zé)任。總體而言，成立子公司則母公司涉訴的法律風(fēng)險較小，設(shè)立分公司則不然。
�。ㄎ澹┒愂粘杀�
子公司是獨立的納稅單位，要承擔(dān)與任何一個法人公司同樣的全面納稅義務(wù)。子公司必須繳納企業(yè)所得稅，除國家重點扶持產(chǎn)業(yè)外，稅率一般為25%。
分公司沒有脫離隸屬主體，故發(fā)生的利潤和虧損將與總公司合并計算，制作“合并報表”�？偣九c分公司之間的資本轉(zhuǎn)移，屬于內(nèi)部行為，因此不涉及所有權(quán)變動，不負(fù)擔(dān)稅收；也無需繳納企業(yè)所得、結(jié)論通稅。
三、通過上述異地分支機構(gòu)模式對比，可以看出：選擇分公司模式，設(shè)立和運行成本較低，但是法律風(fēng)險較高；選擇子公司模式，設(shè)立流程相對復(fù)雜，管理成本和稅收成本也較高，但是經(jīng)營制約和法律風(fēng)險較少。
鑒于公司此次計劃設(shè)立異地分支機構(gòu)，意在解決土地/礦產(chǎn)辦理產(chǎn)證問題。若日后該宗土地僅計劃用于本公司經(jīng)營管理，可考慮設(shè)立分公司后辦理土地使用權(quán)相關(guān)手續(xù)，綜合成本較低；若公司計劃短期內(nèi)將該宗土地使用權(quán)對外轉(zhuǎn)讓，則可以考慮設(shè)立子公司，將土地使用權(quán)裝到該子公司中，這樣土地使用權(quán)轉(zhuǎn)讓時較為靈活，也有利于風(fēng)險隔離。
給公司的建議書 篇13
xx公司：
經(jīng)與貴司人事部孫巧夢經(jīng)理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:
一、貴司考勤、年休假管理現(xiàn)狀
1、現(xiàn)有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;
2、貴司尚未建立考勤管理規(guī)定。現(xiàn)有員工均采用標(biāo)準(zhǔn)工時制，上班時間：周一至周五，9:00-17:00，每天午休1.5小時;
3、貴司采用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經(jīng)員工本人簽字確認(rèn);
4、貴司計劃集中統(tǒng)一安排員工休帶薪年假。
二、我們的建議
基于貴司以上管理現(xiàn)狀，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相關(guān)規(guī)定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：
(一)每年初制定本年度員工年休假計劃，年休假可統(tǒng)一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;
(二)員工應(yīng)休帶薪年假具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、帶薪年休假假期
1年≤工作年限<20xx年可享受帶薪年休假5天20xx年≤工作年限<20xx年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20
可享受帶薪年休假15天
注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限于本企業(yè)工作年限。
2、員工不享受當(dāng)年年休假、年休假工資報酬的情形
(1)寒暑假天數(shù)≥年休假天數(shù)
(2)未扣工資的事假≥20天
(3)病假≥2個月(1年≤工作年限<20xx年)
≥3個月(20xx年≤工作年限<20xx年)≥4個月(工作年限≥20xx年)
(4)職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。
(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應(yīng)在員工享受完帶薪年休假后，連同該期間的員工考勤記錄，經(jīng)其本人簽字確認(rèn)后，由貴司妥善保存。
(四)對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，貴司應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數(shù)額應(yīng)根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定計算。該報酬項目應(yīng)在工資表中單獨列出，并經(jīng)員工簽字確認(rèn)后，由貴司妥善保存。
(五)經(jīng)員工本人簽字確認(rèn)的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應(yīng)由人事部保存至員工離職后兩年。
管理顧問有限公司
劉顧問
二〇xx年二月三日
給公司的建議書 篇14
我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認(rèn)真負(fù)責(zé)的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的建議和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通。
公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內(nèi)容，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，自己又無力解決，導(dǎo)致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的業(yè)績。
二、公司內(nèi)部人員存在的.問題。
公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當(dāng)然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關(guān)鍵所在。
解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位。
根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議內(nèi)容，結(jié)合本公司的實際情況，我個人認(rèn)為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。
解決問題建議：首先，要保持精誠團結(jié)，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風(fēng)，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴(yán)肅紀(jì)律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認(rèn)真履行職責(zé)，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題。
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào)，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。
解決問題建議：人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理，也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào)，相互統(tǒng)一。
以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正，如有不妥，敬請諒解。
20xx年xx月xx日
給公司的建議書 篇15
第一章項目建議書概論
第二章快遞物流項目建設(shè)的必要性和條件
一、建設(shè)的必要性分析
二、建設(shè)條件分析：包括場址建設(shè)條件（地質(zhì)、氣候、交通、公用設(shè)施、征地拆遷工作、施工等）、其它條件分析（政策、資源、法律法規(guī)等）
三、資源條件評價
第三章快遞物流項目建設(shè)規(guī)模與產(chǎn)品方案
一、建設(shè)規(guī)模（達產(chǎn)達標(biāo)后的規(guī)模）
二、產(chǎn)品方案（擬開發(fā)產(chǎn)品方案）
第四章快遞物流項目技術(shù)方案、設(shè)備方案和工程方案
一、技術(shù)方案
二、主要設(shè)備方案
三、工程方案
第五章快遞物流項目建議書還包括投資估算及資金籌措
一、投資估算
二、資金籌措
第六章快遞物流項目效益分析
一、經(jīng)濟效益
二、社會效益
第七章物流項目建議書結(jié)論
根據(jù)尚普咨詢調(diào)查了解，進入21世紀(jì)以來，在國家繼續(xù)加強和改善宏觀調(diào)控政策的影響下，中國物流行業(yè)保持較快增長速度，物流公司項目建議書使物流體系不斷完善，行業(yè)運行日益成熟和規(guī)范。物流業(yè)已成為國際經(jīng)濟體系的重要組成部分。
摘要
建設(shè)鋼板加工預(yù)處理剪切配送生產(chǎn)線，實現(xiàn)年加工鋼板、型材40萬噸，年產(chǎn)值20億元；建設(shè)電子交易系統(tǒng)，年營業(yè)額達到5000萬元。項目主要加工生產(chǎn)鋼板、型材，重點針對造船企業(yè)和機械制造企業(yè)。
主導(dǎo)產(chǎn)品為：船板
近年來，隨著國家經(jīng)濟迅速增長，各行各業(yè)的發(fā)展都逐步加快，也帶動了鋼鐵行業(yè)的迅速發(fā)展，對鋼板的需求呈現(xiàn)不斷增長的趨勢。
中國工程機械工業(yè)協(xié)會統(tǒng)計20xx年全行業(yè)銷售收入達到4000億元，同比增長20%以上，“十二五”期末有望突破9000億元。在分析“十二五”形勢時，中國工程機械工業(yè)協(xié)會會長祁俊任務(wù)，今明兩年，國家的財政政策和貨幣政策預(yù)計繼續(xù)以積極、穩(wěn)健為主，因此全社會固定資產(chǎn)投資規(guī)模預(yù)計年增長率在20%左右。其中，城鎮(zhèn)投資仍將占85%左右，包括鐵路、公路、交通、能源、城鎮(zhèn)化建設(shè)及房地產(chǎn)業(yè)的項目仍然是主要投資方向之一，因此，工程機械行業(yè)將保持平穩(wěn)增長。我國工程機械行業(yè)的高速增長預(yù)示著我國中厚板市場需求旺盛。
中國船舶工業(yè)行業(yè)協(xié)會常務(wù)副會長于世春預(yù)計20xx年全年完工量約為5500萬載重噸，承接量為5500萬—6000萬載重噸，手持量在1。9V—20f2載重噸。“十二五”期間，中國造船業(yè)進入到由大到強的時期；以往中國船舶制造的主要訂單來自于國外，最多時占到了70%—80%，所以我國的船舶業(yè)是一個對外的產(chǎn)業(yè)。但20xx年的訂單當(dāng)中，國內(nèi)訂單已經(jīng)超過50%了，國內(nèi)的訂單占了很大的比重，這說明了我國造船業(yè)正在從外需型向內(nèi)需型轉(zhuǎn)變。但是中國船舶工業(yè)行業(yè)協(xié)會會長張廣欽也曾表示，船舶行業(yè)困難還未過去，20xx年中國船舶企業(yè)開工仍存在很大缺口，至20xx年行業(yè)面對的形勢將更為嚴(yán)峻，航運業(yè)的.復(fù)蘇存在很多不確定因素，未來將會密切關(guān)注國際大船東的訂船動向�？偟膩碚f，我國船舶行業(yè)仍存在很大的發(fā)展空間，對于船板的需求依然謹(jǐn)慎樂觀。
給公司的建議書 篇16
尊敬的總：
您好!
上次我們交流之后，我對公司的業(yè)務(wù)范圍，以及財務(wù)狀況，有了一個初步的了解，現(xiàn)就總提出的三個方面，謹(jǐn)慎的提出我的幾點建議：
1、對內(nèi)內(nèi)控方面：
對內(nèi)，我們除了項目預(yù)算之外，還需要建立健全完善的內(nèi)部預(yù)算機制，對于管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務(wù)預(yù)算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務(wù)預(yù)算和資金計劃，使得一切費用的發(fā)生，是在預(yù)算之內(nèi)，特殊情況需要超出預(yù)算的，必須經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)審查，通過之后，才可以發(fā)生。對于管理費用中的特定項，比如業(yè)務(wù)招待費，差旅費等等的發(fā)生，應(yīng)當(dāng)先申請，控制在在規(guī)定額度之內(nèi)。
2、對外融資方面：
首先，我不是非常的了解公司當(dāng)前的資產(chǎn)負(fù)債率，當(dāng)然，如果傳統(tǒng)的融資模式已經(jīng)考慮過了，那么，我們現(xiàn)在可以考慮項目擔(dān)保的融資模式，目前我接洽的并且關(guān)系非常親近的融資機構(gòu)有瑞橋擔(dān)保，新華信托，華夏銀行加州支行等。對于反擔(dān)保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔(dān)保貸款，擔(dān)保公司和銀行的合作業(yè)務(wù)之中，我們可以利用擔(dān)保公司的需求，借我們的項目，去實現(xiàn)這個融資，比如，擔(dān)保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業(yè)務(wù)，就是對外放息，我們與擔(dān)保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔(dān)保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔(dān)保措施，就會成為一個形式化的東西，當(dāng)然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的保障必須嚴(yán)格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信托渠道去融資，一個原因，是規(guī)模不能達到信托的要求，再者是信托融資成本過高。
3、內(nèi)部團隊建設(shè)：
內(nèi)部一個完整的財務(wù)體系，需要設(shè)立這幾個崗位：主辦會計，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部全面的財務(wù)核算，根據(jù)既定的公司財務(wù)制度，審核所有成本費用，參與審核內(nèi)部預(yù)算及項目預(yù)算，參與審定資金計劃，編制公司全面經(jīng)營的財務(wù)報告，定期提交公司總經(jīng)理和董事長關(guān)于公司經(jīng)營的財務(wù)成果報告;根據(jù)預(yù)算和資金計劃，提出資金使用的預(yù)警報表，以及內(nèi)部財務(wù)檔案的管理;對外會計，主要負(fù)責(zé)納稅申報，融資報表的編制，配合會計師事務(wù)所完成公司的融資審計報告以及年度審計報告，參與內(nèi)部預(yù)算和項目預(yù)算的核價工作;負(fù)責(zé)公司對外銷售發(fā)票的開具等等;預(yù)算員，負(fù)責(zé)編制項目預(yù)算，和公司財務(wù)預(yù)算，一方面根據(jù)定額，但也要結(jié)合市場的實際情況，編制的預(yù)算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，并簽署意見，出納，主要銀行現(xiàn)金事務(wù)，現(xiàn)金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內(nèi)部審計，包括現(xiàn)金銀行帳的審計工作;財務(wù)總監(jiān)，負(fù)責(zé)編制公司的年度，季度財務(wù)的預(yù)算，確定對外融資的方案，指導(dǎo)會計完成融資機構(gòu)所需要的資料，審核成本，費用，審核內(nèi)部財務(wù)報告，審定資金計劃;對于應(yīng)收，應(yīng)付等款項的管理等等。
這樣的財務(wù)團隊組合，要能相互配合，財務(wù)工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協(xié)作精神，作為財務(wù)管理崗位應(yīng)和公司領(lǐng)導(dǎo)緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責(zé)明確，制度明確的基礎(chǔ)上，才能做的更好，怎么分工，怎么協(xié)作，這是領(lǐng)導(dǎo)層在制定游戲規(guī)則上，應(yīng)該多方面考慮的.問題，建立起良好的協(xié)作平臺，團隊的戰(zhàn)斗力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。
以上，是對總提出的三個問題的簡要回答。當(dāng)然，財務(wù)管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對于這個問題，我的建議，是聘請稅務(wù)師事務(wù)所，給我們做一次全面的稅務(wù)策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務(wù)籌劃，我個人認(rèn)為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業(yè)的團隊，做出的方案，我會認(rèn)為，是相對準(zhǔn)確有效的。
給公司的建議書 篇17
根據(jù)公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結(jié)合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：
一、倡導(dǎo)全員營銷的觀念
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應(yīng)該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的情況下，根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當(dāng)提成或獎勵，發(fā)揮每個人的積極性，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。
二、提倡開源節(jié)流
企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多，人員增加相關(guān)成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導(dǎo)大家要有節(jié)約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節(jié)約就要從點滴做起，國家也在倡導(dǎo)建設(shè)節(jié)約型社會。為此具體建議如下：
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元。
3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關(guān)燈的習(xí)慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。
三、鼓勵不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進
建議公司應(yīng)設(shè)立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術(shù)改進措施，企業(yè)采納后積極進行實踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。
希望大家工作中在原有的基礎(chǔ)上，不斷改進，不滿足現(xiàn)狀，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠(yuǎn)沒有發(fā)展的空間。應(yīng)該拓展思維，大膽想象，當(dāng)然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創(chuàng)新，企業(yè)才能進步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌。
四、和諧發(fā)展、溝通無邊界
在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關(guān)聯(lián)部門缺少溝通，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至?xí)绊懭�。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導(dǎo)公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關(guān)部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統(tǒng)一，通過溝通大家朝著一個目標(biāo)努力，溝通無所不在，溝通無所不能。
只有養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。
如：1、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以，主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排；
2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關(guān)重點工作的安排與落實；
3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導(dǎo)的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃；
4、公司應(yīng)該為員工建立一個良好的發(fā)展平臺，對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘，可以采取競聘的形式，給每個員工一個平等發(fā)展的機會，其次再面向社會招聘；
5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領(lǐng)導(dǎo)的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。
綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設(shè)得更好！
建議人：
20xx年xx月xx日
給公司的建議書 篇18
一、安全檢查常遇到的問題
在安全檢查中常出現(xiàn)外部來的檢查人員發(fā)現(xiàn)隱患要求整改，對此，可以提出一系列問題，為什么本單位管理者沒有發(fā)現(xiàn)、為什么外部人員會發(fā)現(xiàn)、現(xiàn)場操作人員為什么不能發(fā)現(xiàn)或報告、為什么你的下級沒有發(fā)現(xiàn)或向你報告、為什么沒有解決、企業(yè)的制度有沒有規(guī)定、為什么沒有貫徹實施等。這些問題反映出一個突出現(xiàn)象，安全管理的責(zé)任、職責(zé)和義務(wù)未能落實。
二、人員素質(zhì)直接影響安全管理
管理者與操作者的素質(zhì)要求最基本要“四懂四會”（懂原理、懂結(jié)構(gòu)、懂性能、懂用途、會使用、會保養(yǎng)、會檢查、會排除故障）。否則管理者不懂操作者不會，企業(yè)當(dāng)然隱患重重。而管理者、操作者的素質(zhì)不能適應(yīng)保證安全狀態(tài)的需要，顯然是企業(yè)安全管理的最大缺陷，這種缺陷的產(chǎn)生只能是高層管理的素質(zhì)或職責(zé)原因所致。
三、安全工作的核心
只要有連接和密封，漏氣是不可避免的。但不出事故是完全可能的。要發(fā)生燃?xì)馐鹿�，必須具備條件，除了不可抗拒的事件。能引發(fā)燃?xì)饣馂?zāi)的條件只有兩個：漏氣和明火。而且漏氣要達到濃度極限范圍內(nèi)。能造成泄漏也與設(shè)備狀況、工藝過程、操作水平、維護保養(yǎng)等有關(guān)，更與管理有關(guān)。因此，燃?xì)馄髽I(yè)安全工作首當(dāng)其沖的核心任務(wù)是對密封的管理，或者說，實現(xiàn)無泄漏。要做好對所有密封點不發(fā)生
泄漏（準(zhǔn)確的講，控制發(fā)生危險泄漏量）的管理，應(yīng)做好以下工作：
1、對會發(fā)生泄漏的部位和條件心中有數(shù)
作為燃?xì)夤ぷ魅藛T對所負(fù)責(zé)任區(qū)內(nèi)的燃?xì)庠O(shè)施設(shè)備的會發(fā)生泄漏點作為自己日常工作常抓不懈的焦點。哪些地方漏、為什么會漏、漏了怎么辦等等都是要平時考慮到位的問題。從廠（站）內(nèi)部來看，除了腐蝕，所有漏點都與密封有關(guān)。因此有多少密封、在那些區(qū)位、密封的方式、材料、安裝的時間、怎樣維護、監(jiān)控方式等等都能研究出一系列問題。另外，怎么能知道漏氣，用什么方法、對不同類型的密封有什么不同的方法來處置、誰來做這些工作、會不會做等也需要做到事前準(zhǔn)備就緒。
2、廠（站）外部管道的管理
外單位的施工造成燃?xì)夤艿馈⒃O(shè)施損壞、管道點腐蝕、地下井室的泄漏與其他地下設(shè)施連通是管理的重點。加強管巡查、對重點地段的監(jiān)控、對違章行為的制止等三項工作的切實到位是有效的手段。
3、用戶的安全管理
燃?xì)馄髽I(yè)與用戶的關(guān)系，通過規(guī)范服務(wù)特別是通過給予用戶安全、穩(wěn)定、可靠、便利的用氣服務(wù)來維系、鞏固、發(fā)展。其中（1）指導(dǎo)宣傳用戶安全用氣，如用戶裝修住房，燃?xì)馄髽I(yè)如何做到讓用戶了解裝修與用氣安全，真正做到通風(fēng)條件良好，保證通風(fēng)條件的物質(zhì)性和技術(shù)性。（2）真心誠意地把用戶當(dāng)作自己的上帝，千方百計為用戶設(shè)計用氣環(huán)境和服務(wù)，宣傳亦要得法。不能讓人產(chǎn)生用氣危險的片面印象，有危險不等于就是危險。按章依法、科學(xué)用氣。（3）因為漏點在戶內(nèi)，所以燃?xì)馄髽I(yè)一定要重視戶內(nèi)的安全管理。
四、安全工作的核心基礎(chǔ)建設(shè)——搶險預(yù)案
預(yù)案是針對可能發(fā)生事故的所有因素的對策和管理過程的規(guī)定。是對管理要素的針對性細(xì)分到源頭后的逆向控制和改善。而不僅僅是發(fā)生火情的處置措施。制訂預(yù)案通常采用“故障樹”方法。
五、管理核心
燃?xì)馄髽I(yè)的管理人員具備勝任安全工作的能力和素質(zhì)，安全管理的各項制度和預(yù)案切實可行，全體人員都按照確保無事故的要求有條不紊地從事生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)活動，就一定能保持企業(yè)無事故運行的狀態(tài)，始終安全地獲得經(jīng)濟效益和廣大市場。
給公司的建議書 篇19
1、辦公環(huán)境：對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環(huán)境十分重要，不僅僅能夠帶來好的工作心境并且還能夠提高工作效率，從而展現(xiàn)良好的企業(yè)形象。由于我公司業(yè)務(wù)人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一齊工作，噪音很大，嚴(yán)重影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的`負(fù)面影響。
提議：將會議室西側(cè)的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，也會避免員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現(xiàn)象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。
2、衛(wèi)生環(huán)境：目前公司的廁所衛(wèi)生臟亂現(xiàn)象尤其嚴(yán)重，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味，嚴(yán)重影響到工作人員及客戶的心境狀況，造成客戶對公司的負(fù)面影響，
提議：公司應(yīng)當(dāng)找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。
給公司的建議書 篇20
我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認(rèn)真負(fù)責(zé)的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的建議和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內(nèi)容，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，自己又無力解決，導(dǎo)致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊，造就高效率的業(yè)績。
二、公司內(nèi)部人員存在的問題
公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當(dāng)然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關(guān)鍵所在。
解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實到位
根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議內(nèi)容，結(jié)合本公司的實際情況，我個人認(rèn)為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。
解決問題建議：首先，要保持精誠團結(jié)，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風(fēng)，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴(yán)肅紀(jì)律，不斷完善規(guī)章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認(rèn)真履行職責(zé)，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào)，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。
解決問題建議：人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理，也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào)，相互統(tǒng)一。
以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正，如有不妥，敬請諒解。
日期
給公司的建議書 篇21
作為一個企業(yè)，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：
◆對外而言：形象品牌健康，品質(zhì)有保證，信譽度高，價格有優(yōu)勢，交期迅速，服務(wù)好，對客戶反映較快;
◆對內(nèi)而言：分工明細(xì)，職責(zé)清晰，權(quán)力明確，管理有力，制度健全;
部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能達到制約和權(quán)力的平衡。
企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理，共同進步，以公司為家。
有創(chuàng)新的意識，有活力。
這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當(dāng)然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領(lǐng)導(dǎo)和所有管理者一起努力來實施。
就我國目前的民營企業(yè)來說，數(shù)量不斷增多，規(guī)模擴大，且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論，惟有用心在內(nèi)部控制、價格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。
綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大，其價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的制度、方針、目標(biāo)具體實施、執(zhí)行的對象。
引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責(zé)不清，權(quán)力不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理成本無形中增加，另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高，無法達到預(yù)期的效果。
針對本公司目前而言：
1、人才嚴(yán)重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細(xì)均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責(zé)更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔(dān)責(zé)任的情況。
3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。
5、公司領(lǐng)導(dǎo)有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。
6、“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當(dāng)中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家，缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化非常薄弱。
為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，公司可從以下方面著手突破：
1、人才的引進、留住及激勵。
2、正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責(zé)明確，用人不疑。
3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：
�、褰⒑屯晟乒镜囊幌盗幸�(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識;
�、娼⒔∪钠髽I(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。
�、缋^續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度，從細(xì)節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)懷落到實處。
5、加強對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。
以上是本人的一點所思所想，希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展。
建議人：
20xx年x月x日
給公司的建議書 篇22
完善員工福利待遇
為了加強員工歸屬感，體現(xiàn)人文關(guān)懷，進一步推動企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，起到激勵員工的用心性，從而提高企業(yè)競爭力，接合公司現(xiàn)階段的實際狀況，特推薦：
1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫(yī)院進行。
2、節(jié)日津貼：按照我國的民族傳統(tǒng)習(xí)慣，每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、三八節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)費，并構(gòu)成制度按必須的執(zhí)行。
3、降溫、取暖費：在每年冬（3個月）、夏（3個月）間每月給員工發(fā)放固定的降溫、取暖津貼。并構(gòu)成制度按必須的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)務(wù)必為員工購買退休養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。這是國家強制性福利，不應(yīng)對員工有業(yè)績上的限制。
改善公司環(huán)境
1、辦公環(huán)境：對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環(huán)境十分重要，不僅僅能夠帶來好的工作情緒并且還能夠提高工作效率，從而展現(xiàn)良好的企業(yè)形象。由于我公司業(yè)務(wù)人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一齊工作，噪音很大，嚴(yán)重影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負(fù)面影響。推薦：將會議室西側(cè)的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，也會避免員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現(xiàn)象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。
2、衛(wèi)生環(huán)境：目前公司的`廁所衛(wèi)生臟亂現(xiàn)象尤其嚴(yán)重，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味，嚴(yán)重影響到工作人員及客戶的情緒狀況，造成客戶對公司的負(fù)面影響，推薦公司就應(yīng)找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。
給公司的建議書 篇23
本集團公司內(nèi)部經(jīng)過近兩年間不斷的股東之爭紛擾，令到公司高層管理頻繁換人，也正因為內(nèi)耗時間過長，導(dǎo)致原本一切正常營運的公司內(nèi)部混亂：流動資金緊缺、供應(yīng)商圍堵廠門、員工罷工、生產(chǎn)無法按期走貨、工單流失等不良事件時有發(fā)生。幸好公司經(jīng)過20多年來的發(fā)展，積累了扎實的根基，否則，后果就不敢想像了。
現(xiàn)在，終于盼到了一個真正干工廠實業(yè)的務(wù)實明賢撐舵人來接管公司，經(jīng)過數(shù)月的高層運作管理，公司各階層已逐步穩(wěn)定下來，雖然存在的問題還不少，但總讓人看到了新的希望，也漸漸恢對公司復(fù)了自信心。
但，一個公司或集團的持續(xù)良好發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者必須高度處于‘居安思危’之中不斷適應(yīng)市場變化，尋求變革和不斷創(chuàng)新，這才立于不敗之地。
本人入職公司雖然3年多，剛好經(jīng)歷了公司近兩年的變遷和國際市場上波動所帶來的變化，就是各行業(yè)原材料價格大幅上漲(如：膠料/鐵料/生產(chǎn)輔助用料、電力/動力燃油、運輸燃油)，法定工資成本的大幅增加等，這些給企業(yè)增加了高成本的營運。我公司現(xiàn)在正處于‘雪上加霜’多事之秋，所以我們管理層必須團結(jié)一致、精誠所聚，拿出務(wù)實精神準(zhǔn)備迎接新的一輪挑戰(zhàn)。
我公司現(xiàn)面臨這種困境，迫使我們必定走上變革與創(chuàng)新之路。但我們在推動變革的時候，會發(fā)現(xiàn)一些員工或里面所有的人員，并不如你想像的每一個人都渴望改變或是能夠跟著變動。正如有一本出名的書《誰動了我的奶酪》，這本書中用寓言性質(zhì)生動地描繪了三種人：第一種人就是能夠提前地預(yù)見變化，然后給自己做好準(zhǔn)備，迎接下一個新的變化，甚至他自己來創(chuàng)造一個變化;第二種人就是屬于那種，我一旦遇到就變化，我能很快地調(diào)整自己來適應(yīng);第三種人就是非常固執(zhí)保守派，就是不愿意改變。一般常見的人就是第二種人，看到變化不會預(yù)測，但是，起碼有變的他會跟著改變，那還是不錯的。但從這個故事中寓言當(dāng)中也啟發(fā)到：一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，他最好是屬于那一種會預(yù)測變化能夠帶來變化的人，企業(yè)里最好培養(yǎng)的員工或干部是能夠隨著起舞。那么這樣一個變化的過程里面，我們?nèi)绾斡行У卣莆眨谧兏锏睦锩�，有軟的部分，有硬的部分。軟的部分是從程序、行為或者人的態(tài)度著手;硬的部分是從結(jié)構(gòu)、從框架，從制度面來操作。
給公司的建議書 篇24
尊敬的：
大家好！
一、制度
我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴(yán)格要求員工，我認(rèn)為嚴(yán)格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，
俗話說：棒子下出孝子。
二、業(yè)務(wù)知識
不斷的給員工進行培訓(xùn)，素質(zhì)培養(yǎng)，加強業(yè)務(wù)知識，應(yīng)變能力，提高推銷能力，為客人最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨。
三、招聘
目前公司處于缺少人員，應(yīng)加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務(wù)員工作量，如下：一樓4個二樓abcd區(qū)個一人，目的幫服務(wù)員開單拿酒水，以便服務(wù)員更好的在廂內(nèi)為客人服務(wù)。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表揚與評優(yōu)秀員工
對于工作表現(xiàn)突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學(xué)習(xí)。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。
五、衛(wèi)生
做一張表格，經(jīng)理給員工下達一周內(nèi)大衛(wèi)生目標(biāo)，每個星期日檢查，如有完成另定目標(biāo)，并做出衛(wèi)生。
六、獎罰
管理人員應(yīng)對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫
七、用人原則
有德無才、培養(yǎng)后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用、
以上純屬個人建議，只作為，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會
想對們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。
此致
敬禮！
建議人：
20xx年xx月xx日