嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度（精選3篇）
嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度 篇1
一、以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)關(guān)系的流程
嚴(yán)重違紀(jì)是用人單位成本最小的解除勞動(dòng)合同的方式，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償�？梢杂糜诮獬魏晤愋偷膯T工，包括孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工、醫(yī)療期的員工、停工留薪期的員工、無固定期限勞動(dòng)合同的員工等。可以說是用人單位的殺手锏。
但用這種方式解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)也很大，對(duì)于用人單位的舉證要求很高，不僅要求規(guī)章制度要合法有效，而且要做到事實(shí)清楚證據(jù)充分，還要嚴(yán)格按程序操作，稍有不慎就可能造成違法解除，需要支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為賠償金。
具體流程如下：第一，制定合法有效的規(guī)章制度：要求規(guī)章制度內(nèi)容合法合理，且經(jīng)過民主程序和告知程序。第二，舉證證明違紀(jì)事實(shí)。第三，做出解除決定前，將解除理由通知工會(huì)。第四，將解除決定告知?jiǎng)趧?dòng)者。
二、法律依據(jù)
“內(nèi)容合理合法”中的“合理”的問題，就是“嚴(yán)重”的判斷標(biāo)準(zhǔn)的問題。
我們來找找法律依據(jù)，如果有相關(guān)法律法規(guī)直接規(guī)定了什么樣的情形是嚴(yán)重違反規(guī)章制度，那么按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)處理即可。
1982年國務(wù)院頒布了《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，在該條例中規(guī)定了對(duì)于員工處罰的一些具體情形。但該規(guī)定僅適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，而且已于20xx年被廢止。
20xx年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》將制定規(guī)章制度的權(quán)力賦予給了用人單位，由用人單位根據(jù)自己的具體情況來制定規(guī)章制度。
三、判斷標(biāo)準(zhǔn)
在嚴(yán)重違紀(jì)沒有統(tǒng)一法律標(biāo)準(zhǔn)的情形下，用人單位制定規(guī)章制度的時(shí)候如何把握合理性呢？
比如規(guī)章制度規(guī)定以下情形為嚴(yán)重違紀(jì)，可以解除勞動(dòng)合同：
遲到早退、曠工半天、上班打瞌睡、上班聊天、上班串崗、在單位抽煙、拒絕出差、拒絕加班等等。
以上情形僅發(fā)生一次或時(shí)間很短的情況下，規(guī)定成嚴(yán)重違紀(jì)具有合理性嗎？
以一般的思維可能認(rèn)為以上情形只能是一般違紀(jì)，還不能構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。
事實(shí)可能未必如此，同樣一個(gè)情形，在A單位構(gòu)成一般違紀(jì)，在B單位很有可能就構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。
比如，這個(gè)單位是危險(xiǎn)化學(xué)品運(yùn)輸企業(yè)，所有運(yùn)輸車輛都要實(shí)施嚴(yán)格監(jiān)管，任何車輛在未經(jīng)批準(zhǔn)報(bào)批的情況下不能開出廠區(qū)，隨便移動(dòng)，都可能產(chǎn)生非常嚴(yán)重的后果。監(jiān)控室必須24小時(shí)有人不間斷監(jiān)控，門衛(wèi)處必須24小時(shí)有人看管。負(fù)責(zé)看監(jiān)控和門衛(wèi)處的員工上班就不能打瞌睡，將打瞌睡規(guī)定成嚴(yán)重違紀(jì)具有合理性。
比如，在加油站、化工生產(chǎn)企業(yè)、紡織廠等易燃易爆企業(yè)，規(guī)定抽煙一次就是嚴(yán)重違紀(jì)具有合理性，但在一般企業(yè)就不具有合理性。
比如，在平時(shí)，員工不同意的情況下不能強(qiáng)制要求員工加班，但如果在面臨突發(fā)災(zāi)害，單位的財(cái)產(chǎn)安全將受到嚴(yán)重威脅的`情形下要求加班，員工拒絕的，規(guī)定成嚴(yán)重違紀(jì)，也具有合理性。
正因?yàn)槊總�(gè)用人單位的行業(yè)特點(diǎn)、所處環(huán)境、生產(chǎn)過程等不一樣，法律不可能統(tǒng)一規(guī)定什么樣的情形是嚴(yán)重違紀(jì)，所以將制度規(guī)章制度的權(quán)力交給了各個(gè)用人單位。
四、對(duì)于規(guī)章制度合理性的標(biāo)準(zhǔn)，要從勞動(dòng)管理的組織目標(biāo)上進(jìn)行總體把握
勞動(dòng)關(guān)系的核心是用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理，勞動(dòng)管理最基本的目標(biāo)是有效組織生產(chǎn)。當(dāng)一個(gè)行為對(duì)于組織生產(chǎn)產(chǎn)生重大影響時(shí)，將該行為界定為嚴(yán)重違紀(jì)具有合理性，反之則不具有合理性。
回到開篇的案例，為什么在工作過程中互相推搡了幾下就被認(rèn)定為是嚴(yán)重違紀(jì)？
因?yàn)樵撈髽I(yè)的生產(chǎn)是流水線作業(yè)，前一個(gè)工序的完成情況直接決定了下一個(gè)工序能否繼續(xù)進(jìn)行。這兩個(gè)員工因?yàn)榭诮前l(fā)生推搡，致使本道工序不能完成，影響到下一個(gè)工序也不能完成，再加上其他員工來勸阻、觀看，致使整條生產(chǎn)線停止了運(yùn)行。所以，他們的行為阻礙了有效生產(chǎn)的進(jìn)行，將其界定為嚴(yán)重違紀(jì)具有合理性。
結(jié)語
是否嚴(yán)重違紀(jì)要結(jié)合不同情形具體分析，總的判斷原則是看該行為對(duì)勞動(dòng)管理及組織生產(chǎn)目標(biāo)產(chǎn)生了什么樣的影響。
嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度 篇2
一、未賦予仲裁機(jī)構(gòu)和法院審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力
如：天津市
根據(jù)《天津市貫徹落實(shí)若干問題的規(guī)定》（津人社局發(fā)[20xx]24號(hào)）第十七條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，對(duì)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形應(yīng)加以明確，未有明確規(guī)定的，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同�！�
由此可見，在天津市的司法實(shí)踐中，如果用人單位在其規(guī)章制度中明確規(guī)定了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，一般即可依據(jù)其內(nèi)部規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。該規(guī)定沒有賦予人民法院和仲裁機(jī)構(gòu)審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力。從文義解釋的角度來看，若用人單位能在實(shí)體方面確保員工的行為構(gòu)成其規(guī)章制度中規(guī)定的嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，則一般可以以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
但是，盡管如此，也不排除仲裁機(jī)構(gòu)或法院在庭審時(shí)會(huì)對(duì)用人單位制定的屬嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形的合理性進(jìn)行審查。
二、賦予仲裁機(jī)構(gòu)和法院審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力
一般又可分為如下兩種情況：
1、明確規(guī)定仲裁機(jī)構(gòu)和法院有權(quán)審查用人單位規(guī)章制度合理性
如：江蘇省
根據(jù)《江蘇省高級(jí)人民法院、省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)的通知》（蘇高法審委[20xx]47號(hào)）（“通知”）第十九條規(guī)定：“用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的，人民法院、仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動(dòng)者的違紀(jì)行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定、規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)行為的規(guī)定是否公平合理等，以判斷勞動(dòng)者是否屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、用人單位解除勞動(dòng)合同的行為是否合法有效�！�
因此，在江蘇省的司法實(shí)踐中，仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院被明確賦予了從程序上和實(shí)體上審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力。
根據(jù)該規(guī)定，首先，仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院應(yīng)審查用人單位規(guī)章制度制定程序的合法性；其次，通知不僅規(guī)定用人單位只能依據(jù)其規(guī)章制度中明確規(guī)定的違紀(jì)行為與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，還要求仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院對(duì)用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的合理性進(jìn)行審查。
因此，用人單位如希望以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，適用的規(guī)章制度需同時(shí)滿足程序上和實(shí)體上的要求。
2、間接賦予法院和仲裁機(jī)構(gòu)審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力
如：浙江省、廣東省
根據(jù)《浙江省高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見》（浙法民一[20xx]3號(hào)）第三十四條規(guī)定：“用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序的，一般不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。
規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，且勞動(dòng)者沒有異議的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。”
根據(jù)《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用、若干問題的指導(dǎo)意見》（粵高法發(fā)[20xx]13號(hào)）第二十條規(guī)定：“用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。
但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù)�！�
由此可見，在浙江省、廣東省的司法實(shí)踐中，雖然沒有明確賦予人民法院和仲裁機(jī)構(gòu)審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力，但在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位如果希望以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：從程序上，規(guī)章制度必須經(jīng)過民主程序并向勞動(dòng)者公示且勞動(dòng)者無異議；從實(shí)體上，規(guī)章制度必須合法合規(guī)且不存在明顯不合理情形。
最后，鑒于全國各地對(duì)仲裁機(jī)構(gòu)和法院是否有權(quán)審查用人單位規(guī)章制度合理性規(guī)定不一致，為防止因用人單位以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而導(dǎo)致雙方之間產(chǎn)生勞動(dòng)爭議時(shí)，勞動(dòng)合同解除的合法性受到質(zhì)疑，筆者建議用人單位的相關(guān)人員在制定用人單位規(guī)章制度時(shí)，先積極參考當(dāng)?shù)厮痉▽?shí)踐中仲裁機(jī)構(gòu)和法院對(duì)用人單位規(guī)章制度合理性審查的相關(guān)規(guī)定，一方面達(dá)到合規(guī)的目的，另一方面則最大化的維護(hù)用人單位的利益。
嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度 篇3
之所以如此，是認(rèn)定“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的條件比較苛刻，仲裁委、人民法院對(duì)此進(jìn)行的審查也是相當(dāng)審慎、嚴(yán)格。具體如下：
一、勞動(dòng)者是否存在違紀(jì)行為
勞動(dòng)者是否存在違紀(jì)行為，是仲裁、訴訟程序中的一個(gè)難點(diǎn)。對(duì)于單位主張的違紀(jì)行為，勞動(dòng)者一般不會(huì)輕易自認(rèn)。
用人單位提供的、用來證明勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為的證據(jù)類型包括勞動(dòng)者簽字認(rèn)可的書證、用人單位拍攝的錄音、錄像、權(quán)威第三方制作的情況說明等。
實(shí)踐中有相當(dāng)部分用人單位會(huì)提供證人證言，能夠出庭的證人大多系用人單位的員工。但是由于證人與用人單位存在利害關(guān)系，其證明材料并不能單獨(dú)作為定案依據(jù)。
二、勞動(dòng)者的行為在規(guī)章制度中有無明確規(guī)定
用人單位制定的規(guī)章制度，是用人單位在本單位范圍內(nèi)實(shí)行的進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營和勞動(dòng)管理的規(guī)范或規(guī)則，是用人單位將其勞動(dòng)用工權(quán)和其他自主權(quán)制度化、規(guī)范化的具體體現(xiàn)。
用人單位的規(guī)章制度必須對(duì)勞動(dòng)者的行為有明確的規(guī)定和指向，否則就不能作為處罰勞動(dòng)者的依據(jù)。明確規(guī)定是指勞動(dòng)者的行為能夠直接指向規(guī)章制度中具體的條款，以及可預(yù)估的后果。當(dāng)勞動(dòng)者從規(guī)章制度中無法獲得對(duì)自身行為后果的合理預(yù)期時(shí)，依據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者的行為進(jìn)行最為嚴(yán)厲的處罰是不妥當(dāng)?shù)摹?/p>
另外，用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是約束勞動(dòng)過程中的用人單位和勞動(dòng)者行為的規(guī)則，只能在勞動(dòng)過程中發(fā)生作用，不能制約勞動(dòng)者的業(yè)外活動(dòng)。用人單位不得因勞動(dòng)者工作以外的行為以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。
三、規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定并告知?jiǎng)趧?dòng)者
所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協(xié)商確定程序，用人單位與職工或工會(huì)協(xié)商確定，不過實(shí)際上最終的決定權(quán)還是在用人單位手中，勞動(dòng)者的參與不過是形式而已，但是該形式卻成為規(guī)章制度生效的必要要件。
上述認(rèn)定要件的證明，在了解、審查或調(diào)處因違反勞動(dòng)規(guī)章引發(fā)的勞動(dòng)爭議時(shí)，由用人單位提供。如不能提供，用人單位將承擔(dān)不利后果。
如何向勞動(dòng)者告知，可以采用公示等方式。實(shí)踐中既有通過組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試、制作員工手冊的方式告知?jiǎng)趧?dòng)者，也有作為勞動(dòng)合同附件形式在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者告知，或者張貼于公告欄等醒目位置或網(wǎng)絡(luò)推送消息。
無論采取何種方式，最有利于用人單位在訴訟中舉證的方法是讓員工簽字確認(rèn)已全部知悉該規(guī)章制度并同意遵守。
四、規(guī)章制度的處罰規(guī)定是否合法合理
規(guī)章制度的內(nèi)容首先必須合法，亦即其內(nèi)容符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及相關(guān)的法律、法規(guī)，不能與法律、法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分無效。依法制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。
《勞動(dòng)法》第四條、《勞動(dòng)合同法》第四條都規(guī)定了用人單位的規(guī)章制度要“依法”制定。此處的“依法”是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。
因此，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律的規(guī)定和勞動(dòng)法律立法的基本精神，制定出符合本單位實(shí)際情況具體的規(guī)章制度；而且，用人單位制定的處罰規(guī)定應(yīng)當(dāng)避免不符合情理和顯失公平，應(yīng)當(dāng)符合社會(huì)公德和社會(huì)公共習(xí)俗。
五、勞動(dòng)者的行為是否達(dá)到了嚴(yán)重程度
勞動(dòng)者的行為是否達(dá)到了嚴(yán)重程度，包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴(yán)重影響用人單位的正常管理秩序，以及用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動(dòng)者申辯、糾正的機(jī)會(huì)。
公司規(guī)章制度對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的界定模糊不清，規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)行為適用不當(dāng)是導(dǎo)致根據(jù)用人單位的規(guī)章制度無法判定勞動(dòng)者的行為是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)、是否可以解除的重要原因。
確定其違規(guī)行為是否已達(dá)到“嚴(yán)重”程度，是一般違紀(jì)行為還是嚴(yán)重違紀(jì)行為，一般應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。
對(duì)于此種界限的把握，就涉及到對(duì)于規(guī)章制度的解釋，規(guī)章制度屬于籠統(tǒng)的、規(guī)范的文件，在適用過程中對(duì)其進(jìn)行解釋必須做嚴(yán)格而限制的要求，應(yīng)當(dāng)平衡勞動(dòng)者的利益，不應(yīng)類推、擴(kuò)張或補(bǔ)充解釋，尤其是在涉及免責(zé)條款或處罰條款時(shí)候，更應(yīng)該從嚴(yán)并限制。
同時(shí)，因?yàn)橛萌藛挝桓餍懈鳂I(yè)千差萬別，即使在同一個(gè)單位，員工的職務(wù)、工作性質(zhì)、崗位、場所往往也各不相同。例如，某石油公司規(guī)定，員工上班時(shí)間吸煙屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，單位可以解除勞動(dòng)合同。如果該員工是在加油站上班，這樣的規(guī)定合情合理，但如果該員工是在公司辦公樓內(nèi)從事財(cái)務(wù)工作的，這樣的規(guī)定就過于苛刻，難言合理。
在審判實(shí)踐中，用人單位規(guī)章制度的具體規(guī)定，有時(shí)并不能成為確定勞動(dòng)者違反規(guī)章制度是否達(dá)到“嚴(yán)重”程度的唯一準(zhǔn)繩，應(yīng)當(dāng)按照正常情況的一般性的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)考量用人單位規(guī)章制度的合理性，同時(shí)考慮企業(yè)單位的類型、規(guī)模與職工行為的性質(zhì)以及該行為給企業(yè)帶來的負(fù)面影響的大小等因素，綜合作出評(píng)判。
綜上，如勞動(dòng)者的行為均符合上述要件，則用人單位系合法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，無需為勞動(dòng)者恢復(fù)工作崗位或者向其支付賠償金。否則，用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同則系違法解除，勞動(dòng)者可要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或主張賠償金。
與法同行，與您共贏！